Ideally, discrimination ought to be an easy concept, although proving it may be harder. But we do not live in an ideal world and the concepts are not easy”. La vicenda in esame concerne due casi di discriminazione indiretta in ambito lavorativo riguardanti, rispettivamente, Mr Essop (con altri 49 ricorrenti) e Mr Naeem.

Il primo, un lavoratore dell’Home Office, lamentava di essere vittima di una “discriminazione indiretta” su base anagrafica e razziale. Secondo le regole interne dell’Home Office, un requisito essenziale perché un dipendente potesse aspirare ad una promozione era il superamento di un test volto alla valutazione delle competenze di base (Core Skills Assesment) il cui dato statistico, mostrava una percentuale di superamento più basso tra i funzionari di colore (ovvero appartenenti a minoranze etniche) e più anziani. Tanto l’Employment Judge che la Court of Appeal aditi, rigettarono il ricorso in forza dell’assunto per cui sarebbe spettato al ricorrente “had to show why the requirement to pass the CSA put the group at a disadvantage and that he or she had failed the test for that same reason”.

Nel secondo caso, invece, Mr Naeem, un Imam impiegato come cappellano carcerario, ha denunciato una discriminazione su base religiosa stante il diverso adeguamento economico all’incremento del costo della vita tra i ministri di culto cattolico ed islamico. Il Prison Service aveva da tempo previsto un programma di accrescimenti salariali annuali interrottosi nel 2010/2011 a causa di alcuni tagli governativi. Questi ultimi, tuttavia, essendosi visti riconoscere lo status di lavoratori dipendenti nel 2002 avevano potuto partecipare solo in parte al programma sicché l’aumento della loro capacità reddituale era stata meno significativa dei colleghi cattolici. Il ricorso veniva rigettato sia dal Reading Employment Tribunal che dalla Court of Appeal in quanto Mr Naeem non era riuscito a dimostrare il nesso tra il diverso trattamento salariale e la motivazione religiosa.

La UK Supreme Court, in virtù di quanto stabilito dall’Equality Act 2010 e dal diritto di fonte europea, ha tracciato le linee guida volte a distinguere tra discriminazione “diretta” e “indiretta”, nonché indicato i caratteri necessari affinché quest’ultima possa dirsi verificata. Nelle parole dei giudici, “direct discrimination expressly requires a causal link between the less favourable treatment and the protected characteristic. Indirect discrimination does not. Instead it requires a causal link between the PCP and the particular disadvantage suffered by the group and the individual. The reason for this is that the prohibition of direct discrimination aims to achieve equality of treatment. Indirect discrimination assumes equality of treatment – the PCP is applied indiscriminately to all – but aims to achieve a level playing field, where people sharing a particular protected characteristic are not subjected to requirements which many of them cannot meet but which cannot be shown to be justified” (p.to 25). Chi si ritenga discriminato da una determinata “provision, criterion or practice” avrà l’onere di dimostrare a) sulla base di un dato statistico; b) che questa pone un determinato gruppo di soggetti accomunati da caratteristiche omogenee in una condizione ingiustamente peggiorativa e/o di svantaggio; c) inoltre, non è necessario che tale situazione si verifichi in capo ad ogni soggetto appartenente al gruppo in questione, ma è sufficiente che attenga ad una percentuale che ne rappresenti almeno la maggior parte. Rimarrà comunque in capo al convenuto d) la facoltà di dimostrare che la “provision, criterion or practice” in questione, sebbene astrattamente discriminatoria, trova giustificazione concreta proprio in ragione delle peculiari caratteristiche di un determinato gruppo sociale (p.to 29).

In ragione di tali principi la Corte ha accolto l’appello di Mr Essop e rigettato quello di Mr Naeem.

 

Il testo completo della sentenza è disponibile al seguente link:

uksc-2015-0161-judgment

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